Швидкість кар'єрного зростання значною мірою залежить не тільки від ваших власних зусиль і кар'єрних мотивації, але й від самої організації. Багато сучасних бізнес-організації є «поганими» з точки зору кар'єрних перспективи. Ось їхні конкретні ознаки.
Етапи кар'єри й особливо швидкість просування цими етапами не є чимось жорстко фіксованим. У деяких сферах соціальної діяльності (особливо нових, що нещодавно виникли) взагалі буває важко визначити, що таке «швидка» кар'єра та що таке «повільна» кар'єра. У будь-якому випадку швидкість кар'єрного зростання значною мірою залежить не тільки від цілеспрямованих зусиль співробітника, від його кар'єрних мотивації («кар'єризму» в найбільш здоровому та конструктивному сенсі цього слова), а й від організації.
Багато сучасних бізнес-організації є «поганими» з точки зору кар'єрних перспективи. У подібних організаціях, з одного боку, недостатньо добре «сконструйована» організаційна структура. Наприклад, в організації може бути низка підрозділів, де кар'єрне зростання працівника (вертикальна кар'єра) обмежене 1-2 ступенями, а горизонтальна чи діагональна кар'єри в принципі недоступні.
З іншого боку, в організаціях з поганою кар'єрної перспективою навіть за наявності складної та «високої» ієрархії може бути відсутнім будь-яке планування кар'єрного зростання співробітників. Це неминуче призводить до того, що на одних рівнях організаційної ієрархії спостерігається велика плинність кадрів, а на інших рівнях - «непохитні» співробітники, які сидять на своїх посадах не одне десятиліття. Погані кар'єрні перспективи в організації є найчастіше або результатом відсутності виразної кадрової політики з боку керівництва організації, або наслідком неефективної роботи кадрової служби.
Для більш детального розуміння зв'язку суб'єктивних (з вини працівника) і об'єктивних (з вини організації) причин повільної кар'єри пропонується наступна таблиця.
Причини повільної кар'єри
З боку співробітника: Відсутність ясної мети в роботі. Розмита мета праці, нерозуміння сенсу роботи тісно пов'язане з низькою мотивацією праці (і в тому числі з низькою кар'єрною мотивацією). Позиція «А навіщо мені це треба?»
З боку організації: Слабкість стратегічного планування; немає привабливою і надихаючої місії (або вона невідома співробітникам); немає чітко сформульованих функціональних обов'язків і посадових інструкцій; загальна неефективність оперативного управління (постановка завдань).
З боку співробітника: Повільне виконання. Співробітник працює дуже повільно і неефективно через звичку, низьку кваліфікацію чи особистісні особливості.
З боку організації: Час не є корпоративною цінністю і/або не враховується в системі контролю та мотивації.
З боку співробітника: Спроби перевищити компетентність. Співробітник намагається вирішити завдання, які йому не доручені, які поза його компетенцією. Можливо, не вистачає знань і вмінь для вирішення трудових завдань.
З боку організації: Слабкість системи навчання та просування персоналу, немає алгоритму обробки ініціатив.
З боку співробітника: «Випадання» з корпоративної культури. Співробітник не розуміє або не сприймає корпоративні норми та стиль поведінки. Можливо, він ізольований у колективі та відчуває труднощі в спілкуванні.
З боку організації: Не продумані заходи з адаптації; не приділяється увага корпоративній культурі.
З боку співробітника: Особисті стосунки важливіші за ділові, співробітник залежить від групи. Співробітник стає членом неформальної групи із субкультурою, норми якої суперечать нормам корпоративної культури. Робота та кар'єра в рамках субкультури знецінюються.
З боку організації: Не має місії та/або не заявлені відповідні цінності; цінності не оформлені у вигляді чітких правил; немає контролю.
З боку співробітника: Немає гарних відносин з керівником. Співробітник не розуміє, недооцінює необхідність чи не вміє вибудовувати конструктивні ділові стосунки з керівництвом. У результаті його робота залишається непоміченою та неоціненою.
З боку організації: Керівник недоступний для спілкування - немає висхідних каналів інформації, немає участі боса в корпоративній культурі.
З боку співробітника: Надмірна «щедрість» - працювати за інших, дарувати ідеї та досягнення. Через свої особистісні особливості співробітник «допомагає» іншим на шкодувиконання своїх безпосередніх трудових завдань.
З боку організації: Неуважність керівництва до кожного працівника; слабка система мотивації та винагород; слабка система контролю.
З боку співробітника: Непослідовність в поведінці. Змінюються інтереси та цілі співробітника, мотивація нестійка. У зв'язку з цим співробітник рідко досягає серйозних успіхів, його досягнення недостатні. Можуть бути труднощі з вузькою професіоналізацією.
З боку організації: Слабкість в постановці завдань, відсутність корпоративних стандартів в оцінці кваліфікаційного рівня та якості роботи працівника в цілому; слабкість контролю.
З боку співробітника: Невміння вчитися на своїх помилках, перекладання провини на інших. Через деякі свої особистісні особливості погана здатність до навчання.
З боку організації: Недостатня формалізованість функцій; в системі контролю немає зворотного зв'язку; немає корпоративної системи навчання.
З боку співробітника: Нездатність або невміння керувати іншими людьми. Ця причина значима для співробітників, які мають хоча б одного підлеглого, і полягає вона в браку менеджерських навичок. Причиною такої нестачі є найчастіше відсутність відповідної освіти, рідше - особистісні особливості.
З боку організації: Відсутня і/або ослаблена корпоративна система навчання.
Суб'єктивні й об'єктивні причини повільної кар'єри об'єднані попарно не випадково, оскільки між ними існує певна синергія. Наприклад, повільним через свій темперамент або через притаманний співробітнику стиль роботи немає чого поспішати, якщо в організації швидкість виконання навіть вкрай важливих завдань не контролюється та не пов'язана з системою мотивації. Можна нікуди не поспішати, тому що за швидке виконання завдання ніхто не похвалить, а за повільне виконання, швидше за все, не покарають. Подібна система розхолоджує людей, заохочуючи повільність, і значно знижує темп кар'єрного зростання у багатьох співробітників.
І навпаки, якщо навіть повільний співробітник потрапляє в умови «потогінної» організації праці, де цінується й оцінюється кожна секунда роботи, то він свідомо чи мимоволі мобілізується та починає уважніше ставитися до швидкості власної роботи. Виконання поставлених завдань прискорюється, й, як свідчить східна мудрість, «де багато справ - багато і звершень», і в цілому кар'єра стає більш динамічною і «швидкою».
Якщо «копати глибоко», то під час особистісно-орієнтованого кар'єрного консультування можна виявити чотири головні причини, які гублять кар'єру, «заморожуючи» її. У своїй сукупності ці чотири причини можуть утворювати своєрідний «синдром невдахи», подолання якого потребує втручання й допомоги з боку психолога-професіонала:
1. «Зацикленість» на власних недоліках, невміння використовувати свої сильні сторони. У даному пункті йдеться про занижену самооцінку та спотворену Я-концепцію. Часто у самосвідомості людини існує дуже дивна конструкція під назвою «Я як професіонал», в якій вона робить ставку зовсім не на найсильніші свої здібності. Коли дана конструкція не проходить «перевірку реальністю», людина починає звинувачувати у всьому чи оточення, чи себе саму. Проблема вирішується внутрішньою переорієнтацією особистості на власні сильні сторони, які потрібно зрозуміти, переоцінити та прийняти, по-новому «перекроївши» власну Я-концепцію.
2. Надмірна ретельність і відповідальність, що спричиняє постійні«пробуксовки». Якщо в структурі особистості домінують такі риси, як зайва ригідність і педантичність, це також значною мірою знижує швидкість кар'єрного зростання.
3. Песимізм, невіра у свою справу, в свої сили, взагалі в те, що в житті можливі успіх і удача. У даному пункті йдеться про різноманітні емоційні проблеми – підвищену тривожність, вразливість, невміння переживати радість успіху, невміння отримувати задоволення від роботи і т. п. Як правило, песимізм ґрунтується в першу чергу на своєрідній «трудовій ангедоніі» (нездатності знаходити в своїй роботі привабливі сторони та переживати пов'язані з ними позитивні емоції). Неминучим наслідок ангедоніі є те, що місце позитивних емоцій займають «хронічні» негативні переживання. Песимізм на серединних і кінцевих етапах кар'єри може бути пов'язаний з феноменом емоційного вигоряння.
4. «Синдром відлюдника» - проблеми в спілкуванні, самотність, нездатність і невміння співпрацювати, працювати в команді. Причини «синдрому відлюдника» можуть бути різними, починаючи з легко коригованої нерозвиненості окремих комунікативних навичок і закінчуючи несприйняттям комунікативної культури організації, наприклад, з етичних міркувань, що призводить до свідомої самоізоляції. «Синдром відлюдника» також може бути пов'язаний з акцентуацією характеру, невротичними проблемами і тому подібними внутрішньоособистісними особливостями.
Використовуючи наведену таблицю причин повільної кар'єри, ви можете вибрати 2-4 пари взаємопов'язаних об'єктивних і суб'єктивних причин, які найбільш характерні для вашої організації. Грунтуючись на них, ви можете запропонувати свої способи подолання таких причин невдалої кар'єри, як надмірна старанність, песимізм, «синдром відлюдника».
Джерело: http://www.elitarium.ru/
http://trud.gov.ua/control/uk/publish/article?art_id=333677&cat_id=52776
